경영성과급, 재량보너스 등의 임금성 여뷰

◆ 근로기준법 제2조제1항제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지지급하는 일체의 금품을 말하는 것임- 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니되며, 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.

◆ 또한, 성과급에 대해서는 노동관계법에 따로 규정되어 있지 아니하나,만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이인정된다고 할 수 있음- 지급조건, 금액, 지급시기가 단체협약·취업규칙 등에 정하여져 있다고하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우나 단체협약·취업규칙등에 지급조건, 금액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지아니하는 경우에는 근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고,사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것임(대법원 2005.5.14. 선고 2001다76328, 임금정책과-588, 2005.2.5. 참조)

◆ 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한회신은 드리기 어려우나, 귀 질의 상 ‘경영성과급’이 취업규칙에 그 지급기준 등이 명시되어 있으나 그 지급의무가 개별 근로자의 실적과 회사의경영지표와 연동하여 발생한 경우라면 근로기준법 상 임금으로 보기어려울 것으로 사료됨- 또한 취업규칙 등에 지급기준 등이 명시되어 있지 않고 영업이익의발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정되는 ‘성과급’과 사용자의 재량에 의해 그 지급기준이나 금액이 결정되는 ‘재량보너스’도 근로기준법상 임금으로 보기 어려울 것으로사료됨

◆ 취업규칙에 명시되어 있지 않고 사용자의 재량에 의해 그 지급기준 등이매년 달라지는 성과급/보너스의 지급기준 등을 변경하는 것은 근로기준법제94조의 취업규칙 변경에 해당되지 않는 것으로 사료되나, (근로기준과-255,1999.2.3. 참조)- 별도의 성과급지급규정이 마련되어 성과급의 지급목표, 지급시기, 지급대상만 명시되어 있고, 구체적인 지급기준 및 지급률은 매년 회사에서결정하는 경우 그 성과급이 비록 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고하여도 성과급지급규정이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건(기타 금품, 복지 후생 등)을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당되므로 동 규정의 일부 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는근로기준법 제94조에서 정한 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.