甲은 지방공기업에 다니던 중인 '04. 6.경 파산신청을 하여 같은 해 '10경 파산선고를 받고, 이듬 해 2.경 면책결정을 받았습니다. 위 공기업 인사규정은 '파산자로서 복권되지 아니한 자'를 채용결격 사유 및 퇴직사유로 규정하고 있는 바, 위 공기업은 위 규정에 따라 甲에 대하여 당연퇴직처분을 발령하였습니다.위 규정에 근거한 당연퇴직처분이 적법한 것인지요?

먼저 '파산자로서 복권되지 아니한 자'를 당연퇴직 사유의 하나로 규정하고 있는 위 인사규정은 근로자나 사용자의 의사와 상관없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수는 없고, 오히려 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 합니다. 따라서 위 공기업이 사건 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위해서는 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 합니다.

근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 뜻한다고 할 것인바, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것입니다.

위 인사규정은 그 일응의 필요성과 취지에도 불구하고 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있는 근로기준법 제30조 제1항의 취지에 반할 소지가 있고, 채무자회생및파산에관한법률 제32조의 2 규정의 취지에도 명시적으로 반하는 것이며, 직원의 근로의 권리, 직업행사의 자유를 과도하게 침해하는 것으로 결국 그 사회통념상의 상당성을 인정하기 어렵다고 보입니다. 따라서 위 공기업이 甲에게 내린 당연퇴직처분은 근로기준법 상의 정당한 이유가 없어 무효로 판단될 소지가 있다고 보입니다(서울중앙지방법원 2006가합17594판결 참조).